Медицинская консультация

Последний номер журнала

Конфликтный человек — кто он?

Конфликтный человек — кто он?

Существуют различные классификации конфликтных личностей. Предлагаем вам рассмотреть наиболее яркие типы и методы работы с ними. Хотим отметить, что список может быть расширен любым опытным менеджером по персоналу или просто наблюдательным человеком

К первой группе следует отнести тех, кто наиболее зависим от условий, в которых приходится работать. Это так называемые «жертвы неэффективного менеджмента»:

  • «Ситуативный» — сотрудник, который стал участником конфликта в силу сложившихся объективных обстоятельств (плохие условия труда, вздорное начальство, сложности с коллегами, проблемные клиенты). Такому работнику уже тяжело контролировать и сдерживать себя.

При изменении к лучшему условий труда (или работы) меняется и сам человек. Хотя и не сразу, о чем свидетельствует следующий тип.  

  • «Конфликтный по привычке» человек, долгое время пребывавший в неблагоприятной ситуации, где ему пришлось «держать оборону» (работа под началом или же бок о бок с придирчивым, несправедливым, недобрым человеком или в группе лиц, объединившихся с целью «подсидеть», выжить и прочее). Когда условия изменяются, человек может продолжать занимать агрессивно-оборонительную позицию, неадекватно реагируя на самые простые замечания, подозревая скрытую иронию и недоброжелательность в самых нейтральных высказываниях.

При откровенном выяснении причин конфликтов прогноз благоприятный.

Во вторую группу можно объединить тех, чья конфликтность определяется социальной ролью, которую человек берет на себя.

  • «Правозащитник» — человек с обостренным чувством справедливости. Его легко определить по горячности, с которой он отстаивает интересы других, по его мнению, «обиженных и оскорбленных» людей или группы лиц. При этом последние могут оставаться совершенно пассивными или же исподтишка его «накручивать».

Следует публично разобрать проблемные вопросы с участием заинтересованных лиц. Нередко выясняется, что не так уж они «угнетены» да и вообще не готовы открыто выразить свою позицию. Это отрезвляет «правозащитника». При правильной тактике руководства из пламенного борца за права «угнетенных» такой человек превращается просто в ответственного принципиального работника. Увольнять такого сотрудника не имеет смысла, так как он не продуцирует конфликты, а выявляет их. А, как известно, работать с озвученной проблемой гораздо проще, чем с подспудным недовольством.

  • «Вечный революционер» постоянно борется с начальством и существующими правилами. При смене администрации будет столь же активно бороться с новым руководством и новыми порядками. Пытаясь доказать, что уж он-то сумел бы наладить работу, иногда убеждает в этом коллег, став неформальным лидером, собирает «группу поддержки». Однако «прорвавшись» к управлению, демонстрирует полную беспомощность и бездарность, с трудом берет на себя ответственность, не способен признавать свою вину в возникающих проблемах, не может остановиться в критиканстве, переключаясь уже на более «высокое» начальство. Иногда так увлекается, что, по сути, критикует самого себя.

Таким людям противопоказаны руководящие должности. В воспитательных целях им можно поручить осуществление какого-либо проекта с четкими критериями успеха. Неспособность к конструктивному сотрудничеству, неорганизованность, привычка планировать деятельность только «от обратного» (исключительно полемизируя с кем-то), — все это продемонстрирует полную несостоятельность сотрудника как потенциального руководителя. Поставив «революционера» на место, руководство смещает его с неформального лидерства, избавляет коллектив от иллюзий.

К третьей группе можно отнести тех, у кого причины конфликтности кроются в отрицательных моральных качествах. Казалось бы, уволить таких работников, да и дело с концом! Однако эти люди могут быть ценными работниками. Если не закрывать глаза на их отрицательные качества, по возможности пресекать негативные проявления и максимально оградить от них персонал и клиентов, то такие работники могут продолжать приносить пользу фирме.

  • «Склочник» — недостаточно культурный человек, бестактный, агрессивный, бесцеремонный, не умеющий контролировать эмоциональное состояние.

Если сотрудника поставить в условия, когда «быть хорошим» становится выгодно, меняется к лучшему. Следует ограничить его контакты с сотрудниками и клиентами.

  • «Манипулятор» — человек, который сознательно или бессознательно использует или развязывает конфликт с целью контроля и подчинения себе других; для достижения сиюминутных выгод или далекоидущих карьерных и меркантильных целей. Может, к примеру, скандалить по поводу некоторых своих обязанностей с тем, чтобы переложить их на коллег, или же спровоцировать конфликт, чтобы занять место начальника.
  • «Интриган» — работник, являющийся постоянным источником  конфликтов и самых негативных процессов в коллективе. Если манипулятор нацелен на результат, то интриган увлечен процессом. Ему нравится сталкивать интересы, провоцировать недоразумения и конфликты «из любви к искусству».

Основная задача руководства выявлять «подпольную» деятельность «манипуляторов» и «интриганов». После того, как их деструктивную роль осознает коллектив, делается менее опасным.

  • «Вампир» — человек, для которого конфликт является способом жизни. В конфликтной ситуации он чувствует себя, как рыба в воде. После стычки большинство людей пребывает в угнетенном состоянии, теряет аппетит и мучается бессонницей, но только не «вампир». Он, напротив, и лучше поест, и крепче заснет. Ему все равно, о чем спорить, в чем обвинять или что доказывать. Основная задача — вывести окружающих из себя. Такой человек — неплохой психолог. Как вампир чует кровь, так они чувствуют болевые точки окружающих. Может выбрать себе жертву и постоянно терзать ее, нажимая на «кнопки», выводя человека из себя. Часто именно жертва, бурно реагирующая на невинные замечания «вампира», вызывает на себя огонь. Поэтому «вампир» может некоторое время оставаться неопознанным.

Важно понимать побуждения «вампира» и не «играть в его игру», не поддаваться на провокации, не включаться в скандал.

В четвертую группу можно объединить людей, чья конфликтность определяется их личностными особенностями.

  • «Креативщик» яркая творческая личность, которой тесно в рамках рутинной работы, устоявшихся правил и неписанных традиций. Фонтан идей, нестандартные взгляды, интересные подходы, умение увидеть ситуацию в неожиданном ракурсе, изобретательность и рационализаторство — вот неполный перечень его способностей и талантов. Такой работник может быть постоянным источником конфликтов или, наоборот, стать неоценимым стимулятором прогресса и роста доходов в отдельно взятой компании. Чаще всего конфликт возникает из-за не внимания со стороны руководства к его идеям.

«Креативщика» важно выслушать, предложить доработать идею с учетом определенных требований или объяснить, почему в данный момент реализовать ее невозможно. Полезно выделить такому специалисту участок работы, где его творческие способности найдут применение.

  • «Шумный» — человек, который самые простые, в том числе и конструктивные замечания выражает в шумной форме. Такой «крикун» чаще всего абсолютно безвреден.

Руководителям нужно поработать как с сотрудником (отучение от повышенного тона), так и с коллективом (разъяснение индивидуальных особенностей). «Шумных» на пушечный выстрел нельзя подпускать к клиентам. А в коллективе к такому человеку быстро привыкают, не обращая внимания на его манеру общения. Исключение составляют особенно тревожные, неуверенные в себе люди, которые болезненно реагируют на повышенный тон. Это следует  учитывать при формировании подразделений.

  • «Источник напряжения» — человек, который может быть не задействован в конфликте непосредственно, но его нервозность, напряженность, раздражение оказывают негативное влияние на общую атмосферу, «заводят» окружающих, накаляют обстановку. Такую роль в коллективе могут играть тревожно-мнительные натуры, ворчуны-пессимисты, которые все видят в негативном свете.

Помогают профилактические беседы, тренинги для персонала, обращение к психологу.

  • «Не слишком умный» — человек, у которого проблемы с логическим мышлением. Такому работнику очень тяжело объяснить что-либо, убедить путем аргументов и логических построений. Подчеркнем, речь не идет о так называемой «женской логике». Практика показывает, что проблемы с простейшими логическими умозаключениями в равной мере присущи отдельным представителям обоих полов. К этому типу можно отнести и тех, кто не умеет четко формулировать и правильно излагать свои мысли. В этом случае конфликт возникает чаще всего из-за взаимного недопонимания.

Таким работникам необходимо выделять строго регламентированный круг обязанностей, где нет места принятию собственных решений и обсуждению с коллегами стратегических вопросов.

К пятой группе относятся те члены коллектива, кого можно назвать психологически проблемными. Это люди, чьи внутренние проблемы негативно влияют на рабочий процесс, порождают сложности во взаимоотношениях с коллегами, приводят к конфликтам. Если личностные особенности могут быть врожденными, связанными с темпераментом и наследственными факторами, то психологические проблемы приобретаются человеком в течение жизни, иногда еще в детстве.

К таким людям можно отнести:

- тех, кто обладает различными комплексами (отличника, жертвы, неполноценности/гиперценности, вины и др.);

- тех, кто имеет проблемы с субординацией из-за сложных отношений с родителями (истоки проблемы чаще всего кроются в подростковом возрасте);

- социально незрелые, инфантильные, не умеющие выстраивать отношения с окружающими.

Психологические истоки конфликтности отличаются разнообразием и трудно поддаются определению, так как одни и те же проблемы могут проявляться различным, иногда прямо противоположным образом. К примеру, человек с комплексом неполноценности может пытаться повысить свою самооценку, унижая и обижая других. А может быть и «нежной недотрогой», неадекватно реагируя на самое невинное замечание. Подобные проблемы при всей их кажущейся сложности поддаются успешной корректировке специалистом. Поэтому руководителям важно стимулировать обращение таких работников к психологу.

Особое внимание заслуживает шестая группа — работники, чья конфликтность определяется психическими и физиологическими проблемами.

  • «Пограничники» — люди со слабовыраженными, стертыми формами нервно-психических расстройств (невроз, психопатия, вялотекущая шизофрения, психосоматические расстройства). Это так называемые «пограничные состояния», когда больные находятся вблизи условной границы между психическим здоровьем и выраженной патологией. Они не обнаруживают глубоких изменений психики, но могут испытывать затруднения в подержании адекватных межличностных взаимоотношений, что и приводит к многочисленным конфликтам. Немаловажная роль в их возникновении отводится социальным факторам — работа в условиях постоянного стресса, психоэмоциональные перегрузки.

Следует помнить, что изменение условий и содержания труда, рабочего графика, круга обязанностей, профилактика эмоционального выгорания (то есть попросту грамотный менеджмент) может значительно улучшить ситуацию. Таким людям показано регулярное посещение психотерапевта.

К этой категории можно отнести также акцентуированных личностей (люди с чрезмерно выраженными основными чертами характера). Выявление их в коллективе необходимо для выработки индивидуального подхода и закрепления за ними круга обязанностей, с которым они справляются лучше других в силу определенной предрасположенности.

  • «Возрастные» люди, чье поведение и склонность к конфликтам связана с возрастными изменениями. Ведущими могут быть как психологические (кризис среднего возраста), так и физиологические причины (климакс, старение).

Кризис среднего возраста часто проявляется недовольством собой, связанным с переоценкой ценностей, желанием перемен («наверстать упущенное», в том числе и на другой более творческой/денежной работе). Порой, не в силах принять ответственное решение об уходе, такие работники провоцируют конфликты, которые могли бы привести к увольнению. Усложняет ситуацию то, что они не всегда отдают себе отчет в причинах такого поведения.

В этом случае может помочь спокойный откровенный разговор. И чем бы он ни закончился — добровольным уходом с хорошими рекомендациями или осознанием человеком скрытых мотивов своего поведения и большему самоконтролю — это пойдет на пользу обеим сторонам. Показано психологическое сопровождение.

Климакс (как у женщин, так и у мужчин) тоже часто влечет за собой повышенную конфликтность. Гормональная перестройка проявляется в эмоциональной неуравновешенности, повышенной возбудимости, вспыльчивости, раздражительности.

В такой ситуации следует поговорить не только с самим человеком, переживающим непростой период, но и с членами коллектива, призывая их к чуткости и толерантности. Самому работнику показаны консультации у гинеколога, невропатолога, психолога или психотерапевта.

Видя человека каждый день, мы не всегда замечаем процесс его старения. Прекрасные специалисты, опытные работники, уважаемые члены коллектива со временем могут стать источником конфликтов, если речь идет о естественном увядании организма. Многие люди преклонного возраста долго сохраняют ясность ума и высокие профессиональные качества. Однако у некоторых может рано проявиться старческая деградация личности — нарушение душевного равновесия, ослабление памяти, снижение творческого потенциала, утрата душевной свежести и живости, склонность постоянно предаваться воспоминаниям. Возрастные изменения психики приводят к тому, что вполне терпимые и даже положительные черты характера и поведения  гипертрофируются и приобретают негативный оттенок. Бережливость превращается в скупость, осторожность — в подозрительность, склонность к одиночеству — в нелюдимость, любовь поговорить — в непрекращающийся словесный поток, любовь к порядку — в болезненную педантичность и придирчивость. На определенном этапе может помочь корректировка обязанностей и нагрузок, беседа с персоналом.

***

Необходимо помнить, в любых проблемах и конфликтах всегда виновато руководство. Неэффективный менеджмент, отсутствие системной работы с персоналом — именно это является главной причиной деструктивных конфликтов на рабочем месте.

Статья из журнала "Фармацевт Практик"

Дата публикации: 12 Октября 2018

Нравится